Проанализировав конфликты в государственно – административной деятельности особый интерес в рамках данной выпускной квалификационной работы вызывает внутриорганизационные конфликты и конфликты между чиновниками и гражданами.

Внутриорганизационные конфликты в государственных учреждениях по своей природе мало чем отличаются от аналогичных конфликтов в организациях частного сектора.

Так как государственные и муниципальные служащие работают в организации предлагаем избрать следующую методику для анализа конфликтов в их деятельности:

- провести анализ внутриорганизационных конфликтов на примере других организаций;

- проанализировать конфликты на примере Нижнекамского городского суда;

- сравнить полученные результаты.

Руководители часто вынуждены признавать, что конфликт является одним из средств управления профессиональным коллективом. Попытки определить основы конфликта делались давно, и конфликты в организациях рассматривался как на эмпирическом уровне, так и на концептуальном. Например, В.П.Шейнов, анализируя конфликт организации, выделяет такие рядоположенные факторы:

- неблагоприятные условия труда;

- несовершенство оплаты труда;

- недостатки в организации труда;

- неритмичность работы;

- несоответствие прав и обязанностей, отсутствие четкости в определении обязанностей;

- конфликтогенные организационные структуры.

Для того чтобы изучить причинный комплекс, вызывающий конфликтные ситуации в организации, доктор психологических наук А.И.Максимов провел опрос работников малых предприятий в городе Сарапул [35, с. 61]. Его анализ был построен на психологическом обследовании 5 руководителей среднего звена управления и 20 рабочих и служащих пяти предприятий (таблица 1).

Таблица 1 - Перечень предприятий, работники которых приняли участие в обследовании

Анализ полученных ответов руководителей показал, что основные конфликты, происходящие в организациях, относятся к сфере производственных отношений между руководителями и подчиненными (20%). Следующими по значимости идут конфликты, затрагивающие межличностные отношения в основном между самими работниками (20%) и 60% приходится на конфликты с клиентами.

Показательно, что, по мнению руководителей, в конфликтах виноваты обе стороны, то есть и руководители, и работники. Причем конфликты затрагивают как сферу деятельности, так и межличностные взаимодействия. В возникших конфликтах руководители в 50% случаев активно участвуют в них, а в 50% - наблюдают за их развитием, являясь пассивными участниками конфликтов.

По мнению руководителей, до 30% конфликтных ситуаций не находят своего разрешения, переходя в межличностные конфликты. В этой связи следует иметь в виду, что не все претензии подчиненных к руководителям могут быть удовлетворены, поскольку руководители среднего звена управления не могут изменить коренным образом условия труда или повысить заработную плату. Поэтому недовольство со стороны работников по таким вопросам не должно расцениваться как повод для конфликтов, поскольку устранение их причин не входит в компетенцию менеджеров среднего звена.

Руководители среднего звена, как правило, не вмешиваются в межличностные конфликты между работниками, что вполне можно посчитать обоснованным. В имеющихся конфликтах внутри смен не наблюдается накала страстей, избыточного проявления агрессии в поведении работников. Конфликтное поведение выражается в спорах между работниками и выяснении отношений. В организациях, где конфликты случаются редко, они заканчиваются, как правило, примирением и сохранением дружеских отношений, что в целом не отражается на профессиональной деятельности работников.

Вместе с тем в отдельных организациях (в 2 из 5) конфликтное поведение наблюдается довольно часто. В этих организациях персонал проявляет нежелание выслушивать своих коллег, упорно отстаивает свое мнение, в их поведении присутствуют агрессивные тенденции. В случаях, когда руководители не принимают участия в конфликтах и не наблюдают их со стороны, работники предъявляют претензии друг к другу (70 - 90% случаев), что свидетельствует о наличии агрессивных тенденций в их поведении.

А.И.Максимов предполагает, что проявление конфликтного поведения может частично объясняться и наличием отрицательных мотивов у работников, оно неразрывно связано с потребностно-мотивационной сферой личности. Руководители организаций на вопрос: «Чего хотят добиться работники во время конфликта?» - единодушно отвечают, что они хотят добиться для себя привилегий либо требуют наказать других по каким-то причинам, а иногда просто «пошуметь», что на языке психологии называется проявлением агрессии в поведении. В отдельных случаях сотрудники не могут понять причины конфликта либо не вникают в них [36, с.380].

Анализ опроса
В обеих группах семей доминирует потребность и теплое отношение к матери («с моей мамой», «позову на помощь маму»). В полных семьях отношение к отцу формальное («с мамой или папой», «с мамой, папой, бабушкой,…»), в неполных семьях – отстраненное. В группе полных семей присутствует положительное отношение к родительской чете («с папой и ...

Сравнительная характеристика методов психологического влияния на личность
В нашей работе мы подошли к качественному анализу понятий "влияние" и "внушение", который мы проведём, через их сравнительную характеристику. Существует способ воздействия на психику подчиненных, содержащий в себе такую организацию их поведения, при которой создаются обстоятельства, условия и ситуации, отражаемые ка ...

Заключение.
В данной работе были описаны основные характеристики проективных методик, перечислены их признаки: 1. неопределённость и неоднозначность используемых стимулов; 2. отсутствие ограничений в выборе ответа; 3. отсутствие оценки ответов как правильных и неправильных. Также было установлено, что проективная методика – это приём или набор ...